|
College 9
Onderwerp: Arbeidsparticipatie van de oudere werknemer
Datum: donderdag 2 september 2010
Locatie: Den Haag, Internationaal Perscentrum Nieuwspoort.
De ochtend heeft de opzet van een open markt met Speakers' Corners waar diverse organisaties en adviesbureaus hun Best Practices presenteren.
De middag staat in het teken van een levendig en dynamisch Lagerhuisdebat.
Dagvoorzitter
Rendel de Jong, A&O-psycholoog Universiteit Utrecht, zelfstandig consultant en coach, voorzitter ledenraad NIP.
DEELNEMERS SPEAKERS' CORNERS
De Beukelaargroep
Binnen vijf jaar is een op de drie werknemers 55-plus. Hoe mobiel, gemotiveerd en productief zijn oudere medewerkers?
Het Senior Development team van de Beukelaar Groep ontwikkelt programma's gericht op ontwikkeling en beweging van 45-plussers. Vanaf 45 jaar, omdat je niet vroeg genoeg kunt beginnen.
Zowel deelnemers aan de programma's als hun leidinggevenden zien duidelijke effecten!
GITP
PricewaterhouseCoopers
Wie weet hoe Nederland er in de toekomst uitziet, mag het zeggen. Toch lijkt een zaak vooralsnog onafwendbaar. We zullen al vanaf 2011 geconfronteerd worden met de eerste knelpunten als gevolg van vergrijzing. Maar wat houdt dat nu precies in? Wat is de impact daarvan op organisaties? In de adviespraktijk ziet PricewaterhouseCoopers dergelijke vragen in de dialoog met klanten steeds vaker naar voren komen.
PricewaterhouseCoopers benadrukt dat met name gezocht moet worden naar een wijze waarop een te grote druk op de beschikbare collectieve middelen en op de arbeidsmarkt als gevolg van vergrijzing is te voorkomen.
Voordat hierop antwoord gegeven kan worden, is het noodzakelijk om inzicht in de precieze gevolgen van vergrijzing te krijgen. PricewaterhouseCoopers heeft daartoe in samenwerking met klanten een denkmodeld ontwikkeld: Vergrijzing van morgen vraagt om innovatie vandaag.
Schouten & Nelissen
Sinds enkele jaren profileert Schouten en Nelissen Inzicht zich als het onderzoeksbureau van Schouten en Nelissen. De kern van de werkzaamheden ligt in het wetenschappelijk gebaseerd onderzoek uitvoeren binnen organisaties.
De afgelopen jaren is daarin een trend zichtbaar. De focus komt meer en meer te liggen op de inzetbaarheid van medewerkers, specifiek gericht op de verschillende leeftijdscategorieën.
Het standpunt van Schouten en Nelissen Inzicht is dat de oudere werknemer zeker nog niet ‘op’ is, maar met de juiste middelen nog jaren bevlogen aan het werk kan zijn. Dit wordt geïllustreerd aan de hand van een case bij een grote overheidsorganisatie. Aan de hand van databaseonderzoek wordt geïllustreerd welke verschillen er in werkbeleving zijn tussen de ‘oudere’ en ‘jongere’ medewerker.
Verslag
PANELLEDEN LAGERHUISDEBAT
Nelly Altenburg, oprichter PMA Consult, vice-voorziter Algemeen Bestuur NIP.
Pim Bertels, fiscalist, als vennoot verbonden aan Loyens & Loeff.
Herman Kappelle
'Als het merendeel van de werknemers tot zijn 65ste zou werken, dan zou de hele discussie over het langer doorwerken niet nodig zijn', aldus Herman Kappelle, bijzonder hoogleraar Fiscaal Pensioenrecht Vrije Universiteit Amsterdam en directeur van AEGON Adfis. De gemiddelde werknemer stopt rond zijn 62ste. De verhoging van de AOW-leeftijd heeft volgens Kappelle een psychologisch effect: 'verhoog je de leeftijd van 65 naar 67 dan stoppen werknemers rond hun 64ste'.
Kappelle vindt dat werknemers nu gedwongen worden om langer door te werken. Volgens hem willen mensen wel doorwerken maar niet onder dwang. Hij geeft aan dat in plaats van dwang de overheid de arbeidsparticipatie op oudere leeftijd zou kunnen bevorderen door het scheppen van betere randvoorwaarden.
Kapelle is ervan overtuigd dat deeltijdpensioen een goede uitkomst biedt. Helaas lopen werkgevers hier nog niet warm voor. 'Wel kunnen werkgevers de arbeidsomstandigheden voor oudere werknemers verbeteren,' zo stelt hij. Daarbij hoort volgens hem ook dat werknemers bereid moeten zijn om zich om te scholen als dat nodig is.
De toekomst ziet er volgens Kappelle zeer gunstig uit voor de oudere werknemer. Binnen 20 à 25 jaar staan werkgevers voor een andere keuze: het is of een oudere werknemer of geen. 'We worden steeds ouder, niet dankzij maar ondanks onze ongezonde levensstijl'. Dit blijkt uit een langlopend onderzoek van LASA van de VU in Amsterdam.
Dorien Kooij, universitair docent Universiteit van Tilburg, afdeling HR Studies.
Willem van Rhenen
Werkgevers zouden meer moeten investeren in hun menselijk kapitaal, vindt Willem van Rhenen, Chief Medical Officer bij ArboNed. ‘Feit is dat maar liefst 80% van de werkenden in Nederland geen optimale fit met het werk heeft.’
Een beleid naar het Job Demands-Resources Model is volgens Van Rhenen dé oplossing om werknemers aan een organisatie te boeien en binden. ‘Daarbij kijk je naar hun energiebronnen. Elke levensfase kent zijn eigen uitdaging. Dit geldt voor alle leeftijden.’
Zo vinden veel jonge werknemers carrière belangrijk. Veel oudere werknemers daarentegen autonomie. ‘Een bouwvakker kan prima doorwerken op oudere leeftijd,’ aldus Van Rhenen, ‘maar dan wel op zijn eigen manier.’ Werkgevers die zich dit realiseren, presteren beter en bereiken meer, is zijn opvatting die hij kan staven met cijfers.
Fred Zijlstra
Het is nu nauwelijks voor te stellen als je kijkt naar het werkloosheidpercentage, maar volgens Zijlstra, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Maastricht, gaan we over enkele jaren te maken krijgen met een krapte op de arbeidsmarkt. Zijlstra: 'De babyboomers gaan dit jaar met pensioen. Er zijn te weinig jongeren om die plaatsen op te vullen. Dit gat kunnen we niet alleen opvangen met immigratie. Oudere werknemers hebben we straks hard nodig. Net als andere groepen die nu niet ingezet worden.' Volgens Zijlstra zal in 2020 het tekort aan arbeidsplaatsen oplopen tot 100.000. 'De forse gevolgen hiervan zijn niet alleen voelbaar in Nederland, ook Europa moet eraan geloven.'
Zijlstra pleit voor een hele nieuwe arbeidsmarktbenadering: lifelong learning. 'Nu wordt een opleiding in je jeugd geacht 40 jaar te renderen.' Volgens Zijlstra werkt dat niet. 'Zelfs machines renderen geen 40 jaar. Vroeger bestond veel werk uit fysieke activiteit. Nu is daar cognitief werk voor in de plaats gekomen. Continu opleiden is essentieel, met name voor oudere werknemers die te maken krijgen met kennisachterstand. Zij merken dat organisaties niet meer in hen willen investeren. Dat is een bron van stress. Organisaties moeten continu blijven investeren in hun werknemers.'
Zijlstra is ook voorstander van taakdifferentiatie in teamverband. Werknemers meer inzetten op basis van hun specialisme en capaciteiten. En hieraan een beloningsstructuur koppelen, afhankelijk van de functiezwaarte. Zijlstra merkt op dat veel organisaties gebruik maken van homogene teams. 'Alle teamleden hebben een gelijkwaardig opleidingsniveau, maar gebruiken hun specialistische talenten slechts voor een deel van de tijd. Met taakdifferentiatie kan men beter gebruik maken van de onderscheiden capaciteiten en mogelijkheden van de diverse groepsleden.'
'Demotie is geen oplossing. Voor werkgevers is het enkel een manier om geld te besparen en werknemers willen het niet. Het is een oud vooroordeel dat ouderen minder productief zijn. Het is eerder zo dat onze organisaties er niet nog niet klaar voor zijn om de mogelijkheden van oudere werknemers te benutten', aldus Zijlstra.
LAGERHUISDEBAT
Verslag >>>
LEARNED LESSONS
Hoe kijken A&O-leden en andere belangstellenden terug op de colleges? Wat zijn de 'learned lessons'? En zijn deze ook toegepast in de praktijk? >>>
|